Télétravail à l’étranger : risques employeur

Publié le: 15-06-2022

Suite aux réflexions individuelles relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les RH et dirigeants font face à de nombreuses demandes de télétravail, y compris au-delà de nos frontières. Le télétravail est devenu un véritable élément d’attractivité de la marque employeur. Pour autant, le télétravail à l’international a parfois été imposé, voir dissimulé à l’employeur. Même si la demande préalable du salarié est impérative, les risques restent nombreux et mal maîtrisés par l’employeur qui n’a pas mis en place un cadre juridique du télétravail.

Dans cet article, nous nous attacherons spécifiquement aux risques du télétravail à l’international pour l’employeur.

Obligation de santé et de sécurité :

L’obligation de l’employeur de veiller à la santé, ainsi qu’à la sécurité de ses travailleurs, notamment par la mise en place d’actions de prévention, d’information et de formation est un fondement majeur en droit du travail -  Article L4121-1 du Code du travail / (Jurisprudence Jolo, CA Paris, 07/06/2006). Cette obligation a notamment été étendu aux collaborateurs se déplaçant à l’étranger pour la poursuite de leur activité professionnelle (Jurisprudence Abidjan, Cass, 07/12/2011).

En cas de manquement à cette obligation, l’entreprise (personne morale), tout comme l’employeur (personne physique), risquent de voir leur responsabilité civile et/ou pénale engagée et ainsi s’expose à de lourdes sanctions financières et d’emprisonnement. Un tel manquement a en effet le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir connaissance et conscience du danger auquel son salarié était exposé, et que les mesures nécessaires n’ont pas été prises (Jurisprudence Karachi, TASS, 15/01/2004).

→  Protection sociale du salarié :

En cas de télétravail à l’international, la protection sociale du télétravailleur est le risque principal de l’employeur. Les règles afférentes à la sécurité sociale sont d’application territoriale :  le salarié relève du régime de sécurité sociale du pays où il travaille -  Livre 7, titre 6 du Code de la sécurité sociale. L’employeur est tenu de respecter la législation applicable en matière de sécurité sociale (Jurisprudence CA Limoges, 23/03/2015). Il devra ainsi se conformer aux dispositions de la Convention collective éventuellement applicable aux télétravailleurs, ainsi qu’à ses engagements et obligations auprès des différents organismes sociaux. En cas d’accident, maladie ou évènement particulier, l’employeur risque que les dispositions de sécurité sociale et de prévoyance, initialement applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle en France, ne s’appliquent pas à l’étranger. A titre d’exemple, un accident se déroulant pendant les horaires travail du télétravailleur sera considéré comme un accident de travail ou comme un non-respect des obligations de santé ou sécurité de l’employeur, le risque étant que la sécurité sociale ou la prévoyance ne s’appliquent pas à l’international et ainsi ne prennent pas en charge cet accident.

Le télétravail à l’étranger n’est pas sans conséquence sur les couvertures et la nature des prestations de protection sociale. Les règles diffèrent selon que le pays d’accueil se situe au sein de l’Union européenne ou en dehors de celle-ci.

- Au niveau de l’Union européenne, l’article 11 du Règlement européen 883/2004 du 29 avril 2004 prévoit que toute personne exerçant son activité professionnelle dans l’un des États membres de l’Union européenne, ou qui y exerce au moins 25 % de son temps de travail, relève du régime de sécurité sociale de cet État. La base de calcul de cette proportion est mensuelle. Dès lors, une période de télétravail de plus d’une semaine en Europe est considérée comme illégale.

- Au niveau international, il est nécessaire de se rattacher aux différents accords bilatéraux internationaux qui prévoient les règles relatives à l’affiliation des régimes de sécurité sociale.

L’employeur et le salarié doivent donc s’enregistrer auprès des organismes de sécurité sociale du pays dans lequel s’exerce le télétravail afin de déclarer les rémunérations versées au salarié et de s’acquitter les cotisations sociales dues conformément à la législation de ce pays. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur risque « un redressement ultérieur des autorités sociales et fiscales du pays d’accueil »[1].

[1] Fabrice Lebech, France Van Huffel, Marie-Charlotte Veran, Télétravailler depuis l’étranger : des conséquences fiscales et de sécurité sociale à anticiper, 2021.

Immigration,

Le télétravail à l’international doit obligatoirement prendre en compte les contraintes de visas et autorisations de séjour/travail au sein du pays étranger. Un salarié européen reste libre de se déplacer et travailler au sein de l’Union européenne, sans procédure particulière. A contrario, pour les États se situant en dehors de l’Union européenne, même si certains d’entre eux ont mis en place des visas spécifiques au télétravail, ce n’est pas le cas de tous les pays. Un télétravailleur qui ne respecte par les règles d’immigration se retrouve dans l’illégalité, ce qui risque d’engager la responsabilité de l’employeur qui a accepté la pratique du télétravail à l’étranger.

 Fiscalité,

Le départ à l’étranger pourra avoir un impact sur la situation fiscale du collaborateur dont l’employeur devra tenir compte a fortiori depuis l’application du prélèvement à la source.

Le télétravail à l’étranger peut également engendrer des conséquences fiscales relatives à la qualification de l’établissement stable. Un établissement stable se définit comme « une installation fixe d’affaires ayant une activité propre en France »[2]. Cette notion permet de caractériser le lieu d’imposition fiscale d’une activité professionnelle exercée, par une entreprise d’un État, dans un autre État. Pour être considéré comme établissement stable, l’installation fixe doit présenter « un degré de permanence et être à la disposition de l’entreprise »[3]. Face à l’aspect continu et habituel du travail à distance, pour l’OCDE, l’activité du télétravailleur sur le sol étranger pourrait constituer un établissement stable, impliquant pour l’employeur de payer des impôts en France, ainsi que dans l’État étranger dans lequel le salarié poursuit son activité professionnelle. Dès lors, l’employeur risque l’imposition fiscale au sein d’un autre État et encourt un risque de sanction en cas de non respect des règles relatives à la déclaration d’établissement stable.

[2]Impôts.gouv.

[3]Alexandre Pelletier, « Le télétravail entraîne-t-il une imposition à l’étranger pour les entreprises ? », M&B Avocats, 2022.

Prise en charge des frais professionnels,

Il est de jurisprudence constante que les frais que le salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle sont à la charge de l’employeur ( Jurisprudence Cass, soc, 25 février 1998, n°95-44096, Cass, soc, 9 janvier 2001 n°98-44.833, Cass, 2e civ, 28 mai 2014, n°13-18.212). Rappelé au sein de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, il est de principe, pour les salariés comme pour les télétravailleurs, que l’entreprise est dans l’obligation de rembourser tout frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle à l’étranger (frais de téléphone, outils informatiques…).

En cas de manquement à cette obligation, l’employeur risque d’être contraint de rembourser le salarié. Il est bien entendu interdit de soustraire ces frais professionnels à la rémunération du salarié, ainsi que de prévoir une clause spécifique dans le contrat travail prévoyant la prise en charge de ces frais par le salarié. Cette clause sera réputée non écrite (Jurisprudence Cass, soc, 27 mars 2019, n°17-31.116).

Durée légale du travail,

En fonction de la diversité des destinations et du décalage horaire, l’employeur est dans l’obligation de s’assurer que le télétravailleur respecte les règles légales en matière de durée et d’organisation du travail  – Article L3121-10 du Code du travail.

En cas de manquement à cette obligation, « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation »[4]. En cas de dépassement de la durée légale du travail, la Cour de cassation impose l’indemnisation d’un préjudice (Jurisprudence Cass, soc, 26 janvier 2022, n°20-21636).

[4]Cass, soc, 26 janvier 2022.


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