Rétention des talents : L’engagement clé du succès ?

Publié le: 29-09-2021
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A l’heure du numérique, la rétention des talents supplante paradoxalement la rétention d’information comme enjeu principal pour beaucoup d’entreprises. Dans un monde du travail en effervescence, les générations, les attentes et les enjeux évoluent. Face aux générations Y et Z peu enclines à se soumettre aux canons du management traditionnel, la capacité de rétention des talents peut s'avérer problématique. En effet, 80 % des CDI sont rompus la première année, ce qui oblige les entreprises à diversifier les outils permettant de booster l’engagement de leurs collaborateurs. Retenir ces talents, les fidéliser, mais surtout susciter leur adhésion au projet d’entreprise, revêt une importance majeure pour la pérennité de ces dernières.  

Une seule question se pose alors : comment les fidéliser ?

1/ Effectuer des recrutements pertinents

Bien recruter, c’est se mettre à l’abri de bien des problématiques futures. En effet, la rétention des talents commence dès la phase de recrutement. S’il est entendu que le profil du candidat doit correspondre au poste à pouvoir, au travers des compétences métier notamment, il est nécessaire de ne pas sous-estimer la capacité d’adaptation à la culture d’entreprise de ce dernier, ce qui représente un réel défi pour les services RH. A l’instar de ce qu’il se passe dans la société, l’insertion/l’intégration de nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise engendre plusieurs problématiques. Il faut ainsi réussir à exploiter les compétences (parfois nouvelles en interne) des nouveaux entrants, au service de la collectivité (l’entreprise), tout en assurant la bonne cohésion du groupe, afin ne pas dénaturer la culture d’entreprise, ciment de cette dernière. Il est pour cela indispensable d’évaluer en amont les soft-skills (savoir-être) des candidats. Il n’est d’ailleurs pas inintéressant de passer par des méthodes de recrutement collaboratif, impliquant les collaborateurs (contribution valorisante) qui travailleront avec le candidat si celui-ci est retenu.

2/ Evaluer les réelles compétences des candidats

Le bon recrutement passe par la bonne appréhension des compétences des postulants. Si les diplômes qui sanctionnent la maîtrise des dites compétences, s’avèrent souvent utiles, ils ne sont pourtant pas toujours un gage de réussite. En effet, il n’est pas rare que celles-ci soient enjolivées par les candidats. A ces compétences métier, il est nécessaire d’y ajouter les « soft-skills », le savoir-être contribuant de manière non négligeable à faciliter la composition des équipes, à l’entente entre les collaborateurs, à leurs performances et donc in-fine à l’engagement de ces derniers.

Cette évaluation des compétences, peut d’ailleurs s’effectuer par les collaborateurs eux-mêmes, ils peuvent ainsi recommander les compétences des collègues appréciées au cours d’un projet antérieur commun. Cette reconnaissance des pairs n’est d’ailleurs pas un concept nouveau, puisqu’il représente depuis toujours l’un des piliers de la culture d’entreprise de certaines multinationales, notamment Google comme fer de lance.

3/ Ecoute des collaborateurs et innovation interne

Pour être efficace, l’écoute doit s’articuler autour d’un ensemble de mesures permettant de rester au plus près des collaborateurs, afin de sentir le pouls de l’entreprise et de répondre au mieux aux besoins/attentes. L’écoute passe nécessairement par des échanges informels (ex : pause-café) entre les collaborateurs et leurs N+1, RH et représentants des salariés, mais aussi par l’utilisation d’outils plus formels, tels que des questionnaires permettant d’archiver et de faciliter la bonne lecture du ressenti des collaborateurs. L’environnement de travail doit aussi y contribuer, par la mise à disposition d’espaces de convivialité et de conditions de travail contribuant au bien-être de chacun. Un collaborateur épanoui est un collaborateur investi.

Fort de la connaissance des attentes, les entreprises doivent en parallèle avoir recours à l’innovation (process, outils etc.) interne afin de répondre au mieux aux aspirations professionnelles de leurs talents. L’opportunité de développer leurs compétences et de multiplier les expériences représente l’élément clef de leur rétention. Cette démarche proactive de l’entreprise doit être au cœur de son projet/culture et sans-cesse être challengée, pour mieux coller à l’évolution des attentes des collaborateurs. Une entreprise dans l’air du temps, et mieux encore, capable d’anticiper les codes/normes de demain, réussi à fidéliser ses talents.


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