Le code du télétravail à l’étranger français

Définition et périmètre d'un salarié en télétravail à l'international

Le télétravail à l’étranger est l’exécution d’un contrat de travail français depuis un autre pays pour le compte d’un employeur établi en France. Cette pratique, souvent à l’initiative du collaborateur, se distingue des mobilités classiques pilotées par l’entreprise (mission, détachement, expatriation).

Aucun texte n’interdit qu’un salarié, dont l’employeur est situé en France, travaille à distance depuis un pays étranger. Cependant que ce soit pour télétravailler depuis un pays présent au sein de l'Union Européenne ou non, il est obligatoire d'obtenir l’accord de l’employeur et de connaître les risques employeur et les risques salariés. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales et activités sociales de l’entreprise, la santé et sécurité et l'accès à la formation.

L’enjeu principal n’est pas seulement d’autoriser, mais de cadrer proprement cette mobilité en répondant à l'ensemble des obligations employeurs : droit du travail, protection sociale, immigration, fiscalité, conformité locale, sécurité des collaborateurs et des données, organisation et conditions de travail et intégration sur place.

Ce qu’il faut cadrer en priorité

Relation de travail et loi applicable : Maintien du contrat en France, avenant dédié, politique interne.
Protection sociale : Ni détachement, ni expatriation, couverture santé internationale. (assurance, prévoyance,..)
Immigration : Statut de séjour explicitement compatible avec une activité exercée à distance pou le compte d’un employeur français.
Fiscalité : Résidence fiscale du salarié au titre de l’impôt sur le revenu, risque d’établissement stable pour l’entreprise.
Obligations locales : Cotisations sociales dues localement et preuves de conformité.
Devoir de protection : Évaluation des risques pays, assistance et protocoles incidents.
Sécurité des données : Pas de transferts hors UE, mesures techniques et organisationnelles, bonnes pratiques.
Organisation du travail : Fuseaux horaires, plages de collaboration, conditions et santé au travail,..
Intégration à destination : Préparation du séjour, onboarding interculturel, appui terrain.

Droit du travail et relation de travail

Le cadre français du télétravail (Code du travail L1222-9 et s.) s’applique : mêmes droits, mêmes obligations, avec un lieu d’exécution situé hors de France. L’obligation de sécurité (L4121-1) et les règles sur la durée du travail (L3121-1 et s.) demeurent. Côté employeur, une politique “télétravail à l’étranger” clarifie éligibilité, destinations, durées, process d’approbation, sécurité et réversibilité. Un avenant précise le pays, les fuseaux horaires, les outils, la protection sociale, la confidentialité et la sécurité IT.

Protection sociale et Sécurité Sociale

La protection sociale du salarié en France est constituée d’une base de garanties sécurité sociale, complétée par des assurances complémentaires santé, prévoyance et retraite. Cette couverture vaut pour le salarié en situation de travail en France, ainsi que pendant ces congés à l’étranger.

En situation de travail et résidant à l’étranger, le collaborateur n’est pas couvert par le package de protection sociale pris en charge conjointement par lui et son employeur. Elle doit donc être adaptée à sa mobilité.

Pour en savoir plus sur le sujet, voici quelques articles complémentaires :

Le détachement et l'expatriation ne peuvent pas être utilisés dans le cadre d’une mobilité internationale pour « convenance personnelle », n'ayant pas de mission locale et souhaitant uniquement conserver ses missions professionnelles françaises. Dans ce cas, le collaborateur doit être expatrié du régime général et doit être couvert par des assurances santé et prévoyance internationales adaptées, incluant assistance et rapatriement.

Détachement (UE/EEE/Suisse) : Maintien au régime français si conditions remplies, avec une attestation A1 (Règlement CE 883/2004). Adapté quand il s’agit d’une mission au bénéfice d’une entité étrangère.

Expatriation : Sortie du régime général de sécurité sociale; couverture locale et/ou internationale spécifique. Adaptée quand il s’agit d’une mutation dans une business unit à l’étranger.

Pour approfondir le sujet, quelques articles supplémentaires :

Solution d'Immigration et droit au séjour compatible télétravail : Visa

Le collaborateur doit disposer d’une solution d'immigration autorisant sa présence et une activité effectuée à distance pour un employeur étranger. Le visa touristique est, dans de nombreux pays, inadapté à toute activité professionnelle, y compris pour un employeur étranger. Certains États proposent des dispositifs “digital nomad” ou long séjour avec exigences (revenus, assurance, absence d’activité dans le pays). Il faut donc vérifier systématiquement les règles du pays avant validation.

Pour en savoir plus : Visas télétravail : Quels pays et quelles modalités pour travailler en voyageant ?

Fiscalité du salarié et de l’entreprise

Pour le salarié : le seuil des 183 jours dans les conventions fiscales n’est qu’un indicateur; d’autres critères comptent (foyer, centre des intérêts vitaux et économiques). Anticiper les cas de basculement de résidence fiscale et de non-double imposition, les déclaratifs et retenues éventuelles.

Pour l'Entreprise : le risque d’établissement stable dépend surtout des fonctions (pouvoir de conclure des contrats, développement commercial, base fixe d’affaires) plus que du nombre de jours. Il est nécessaire de documenter les limites de rôle et éviter les fonctions à risque.

Pour de plus amples renseignements, consulter notre article dédié : Le télétravail à l'étranger : naviguer entre mobilité et fiscalité

Et quelques articles officiels :

Conformité locale et cotisations sociales

Des obligations sociales locales peuvent naître selon le pays, la durée, la nature de l’activité, le statut d’immigration retenu et les accords bilatéraux de sécurité sociale. L’approche doit être pays par pays : Vérifier les critères, conserver les preuves, et s’acquitter des cotisations sociales dues localement lorsque requis. Tenir une gouvernance documentaire à jour (décisions, attestations, justificatifs).

Devoir de protection et continuité d’activité : La sécurité à destination

Il est nécessaire d'évaluer les risques de la destination (santé, sûreté, déplacements), prévoir une assistance 24/7, formaliser un protocole incidents, communiquer les contacts en amont. Côté opérationnel, des points de contact doivent être fixés avec un circuit d’alerte et un plan de continuité clair. Pour aller plus loin, il peut être judicieux d'informer le collaborateur sur les quartiers à privilégier pour son séjour et briefer sur les différences interculturelles et les points de vigilance. L’objectif est clair : sécuriser la personne et la mission, sans rupture.

Sécurité des données et conformité (dont RGPD)

Si des données personnelles sortent de l’UE/EEE, il faut s’appuyer sur une base adéquate (pays adéquat ou clauses contractuelles types), compléter par des mesures techniques et organisationnelles (MFA, chiffrement, moindre privilège, journalisation). Un encadrement à l’usage des réseaux et des équipements en mobilité doit être effectué, tout comme la sensibilisation aux dangers locaux et aux obligations de confidentialité.

Notre article dédié : Sécurité des données et RGPD en télétravail à l’étranger

Et quelques liens officiels complémentaires :

Organisation et conditions de travail

En fonction de la destination envisagée, il est essentiel de définir les plages de collaboration en tenant compte des fuseaux horaires, préserver le repos et le droit à la déconnexion.Sur le volet prévention santé, l'obligation de l'employeur vis-à-vis du droit du travail est maintenue. Une communication sur la prévention des risques liés au travail prolongé à distance (ergonomie, RPS) est indispensable. Enfin concernant l'opérationnel, la mise en place d'un rituel stable (réunion hebdomadaire par exemple) et d'un management basé sur la réalisation d'objectifs restent les moyens les plus efficients. Le cap : clarté des attentes et continuité d’activité.

Assurer un environnement de travail optimal pour garantir la bonne continuité de la mission professionnelle et l’intégration sociale, tout en maintenant le salarié dans une dynamique professionnelle quotidienne.

Pour approfondir : Maîtriser le décalage horaire quand on est salarié à l'étranger

Vie pratique et intégration locale

Cette mobilité en dehors de la France étant considérée comme personnelle, le déplacement et l'installation du salarié à destination reste donc à son initiative. Contrairement à un cas d'expatriation, l'employeur n'est pas tenu de prendre en charge l'ensemble des dépenses liées à cette mobilité à l'international. (Logement, écoles pour les enfants du collaborateur,..)

En résumé, voici la checklist de l'accompagnement Holiworking

Contrat Français maintenu - Avenant télétravail à l’étranger signé
Politique interne appliquée (éligibilité, durées, destinations, sécurité)
Titre de séjour compatible confirmé
Protection sociale sécurisée (couverture internationale)
Cotisations locales analysées et, le cas échéant, acquittées
Résidence fiscale du salarié anticipée; obligations déclaratives connues
Établissement stable : fonctions à risque écartées; limites documentées
Données: transferts hors UE encadrés, mesures IT en place
Sécurité : assistance 24/7, protocole incidents, contacts communiqués
Gouvernance : décisions tracées, jalons et points de contrôle planifiés

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Intégrer le télétravail à l’international dans la politique RH de l’entreprise

Accompagner un collaborateur dans son projet personnel de mobilité internationale implique le recours au télétravail depuis l'étranger. Cette situation constitue une modalité spécifique d’organisation du travail qui doit être encadrée, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et internes applicables.

Le télétravail à l’international ne s’analyse pas comme une simple extension du travail à distance national. À ce titre, sa mise en place doit être autorisée par l’employeur et encadrée par des règles internes adaptées.

Afin d’en maîtriser les enjeux et d’en sécuriser la mise en œuvre, il est essentiel de définir un cadre clair, formalisé et porté à la connaissance des collaborateurs.

Le travail en remote ne constitue pas un droit acquis, mais un dispositif soumis à l’accord préalable de l’employeur. Chaque demande doit faire l’objet d’une analyse individuelle, tenant compte notamment de la durée du séjour, du pays de destination, des contraintes opérationnelles et des risques juridiques associés. Le collaborateur présente son projet dans ce cadre, en détaillant ses motivations, les modalités d’organisation de son activité et les conditions permettant d’assurer la continuité du service.

Chaque demande donne lieu à une étude de faisabilité intégrant notamment les aspects juridiques, sociaux et fiscaux, et peut nécessiter la mise en place de documents spécifiques (avenant au contrat de travail, accord écrit, etc.).

Les principes directeurs du télétravail à l’international, ainsi que les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre, ont vocation à être intégrés dans la charte télétravail ou, le cas échéant, dans les accords collectifs applicables. Les stipulations contractuelles doivent être cohérentes avec ces dispositifs, afin de garantir la sécurité juridique de l’employeur comme du collaborateur.

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Le rôle d'Holiworking (Qui sommes-nous ?)

Créée en août 2020, nous permettons aux salariés ayant un contrat de travail français de droit privé de vivre une expérience à l'international tout en poursuivant leur mission professionnelle actuelle en télétravail et en conservant leur contrat de travail français actif. Accompagnant les employeurs et salariés, nous encadrons et garantissons la conformité juridique de la mobilité à l'étranger d'un collaborateur pour convenance personnelle grâce à un cadre contractuel innovant.

Nous mettons en place un triptyque contractuel entre l’employeur, le collaborateur et Holiworking. Le contrat de travail reste actif en France, le salarié est expatrié du régime général et couvert par des assurances santé et prévoyance internationales. Nous trouvons ou validons une solution d’immigration compatible avec le télétravail et nous nous acquittons des cotisations sociales dues localement lorsqu’elles s’appliquent. Le collaborateur poursuit sa mission dans les meilleures conditions, l’employeur est au rendez‑vous de ses obligations de protection et de sécurité.

Dans chacune des destinations couvertes par nos soins, nos référents locaux "appelés Holicoach" sécurisent l’installation et l’immersion des salariés sur place en apportant une aide à la recherche au logement, à l'inscription des enfants à l'école et surtout un brief interculturel. Notre objectif est de pouvoir permettre aux salariés d'adopter la bonne posture et de comprendre les usages locaux afin de garantir une expérience réussie combinant vie professionnelle et personnelle. Que ce soit pour un projet seul ou en famille, nous souhaitons proposer des activités hors des circuits touristiques classiques et favoriser un lien privilégié avec le tissu local (associatif, sportif ou culturel,..). L’objectif: une immersion responsable, facteur d’équilibre et de performance.

Chaque projet est unique et notre accompagnement est 100% personnalisé. Que cette mobilité à l'international soit le fruit d'une envie de découvrir le monde, de suivre un(e) conjoint(e) expatrié(e) ou de vouloir s'engager dans une action associative grâce au mécénat de compétences tout en conservant son contrat de travail français, nous avons la réponse !

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Note de responsabilité

Cette page propose un socle pratique. Elle ne remplace pas le conseil juridique ou fiscal des experts Holiworking. L’appréciation dépend du pays, de la durée, de l’activité exercée et de la situation individuelle.